Mange virksomheter gjennomfører medarbeiderundersøkelser med jevne mellomrom. Men hva skjer egentlig med resultatene etterpå? Brukes de til å skape endring? Til å forstå hvordan medarbeiderne har det? Eller blir de først og fremst en temperaturmåling som havner i en skuff?
For å få verdi ut av en medarbeiderundersøkelse er det viktig å være tydelig på hva dere ønsker å måle og hvorfor. Uten gode KPI-er og tydelige mål er det fort gjort å samle inn store mengder data uten å få innsikten som trengs for å skape forbedringer.
Hva er en KPI i en medarbeiderundersøkelse?
En KPI (Key Performance Indicator) er ganske enkelt en målbar indikator som hjelper deg med å følge utviklingen over tid. I medarbeiderundersøkelser kan KPI-er gi HR og ledelsen verdifull innsikt i hva som fungerer godt, hvor det finnes utfordringer og hvilke områder som har størst potensial for forbedring. Det viktigste er likevel ikke å måle mest mulig. Det viktigste er å måle det som faktisk betyr noe for virksomheten. Gode KPI-er gjør det enklere å prioritere de riktige tiltakene og å følge med på om de faktisk har ønsket effekt.
Medarbeidertilfredshet er viktig, men ikke tilstrekkelig
Mange medarbeiderundersøkelser har stort fokus på medarbeidertilfredshet. Det er viktig, men det forteller ikke nødvendigvis hele historien. En virksomhet kan for eksempel ha medarbeidere som sier at de er fornøyde, samtidig som den opplever høy turnover eller utfordringer med engasjement og produktivitet. Derfor er det viktig å se medarbeidertilfredshet i sammenheng med andre indikatorer.
Noen områder som ofte gir verdifull innsikt, er:
- engasjement og motivasjon
- opplevelsen av ledelse
- samarbeid og arbeidsmiljø
- utviklingsmuligheter
- opplevd arbeidsbelastning
Målet er ikke å samle inn mest mulig data, men å få et helhetlig bilde av hvordan medarbeiderne faktisk opplever arbeidshverdagen.
Les også: Spørsmål og tips til medarbeidersamtalen med de ansatte
Hvilke KPI-er bør HR faktisk følge?
Hvilke KPI-er som er mest relevante, vil naturligvis variere fra virksomhet til virksomhet. Det som er viktig for én organisasjon, er ikke nødvendigvis like viktig for en annen. Likevel er det noen indikatorer mange HR-avdelinger har stor nytte av å følge over tid. Det kan for eksempel være:
- svarprosent
- medarbeidertilfredshet
- utvikling i engasjement
- opplevelsen av ledelse
- kompetanse- og utviklingsmuligheter
- samarbeid og tilhørighet
- opplevd arbeidsbelastning
Det viktigste er ikke hvor mange KPI-er dere følger, men at dere følger de riktige. KPI-ene bør også være sammenlignbare over tid, slik at dere kan se utviklingen, identifisere trender og vurdere om tiltakene dere setter inn faktisk har effekt.
Hvordan bruke HR-analyse på medarbeiderundersøkelser?
Verdien av en medarbeiderundersøkelse oppstår ikke når svarene kommer inn. Den oppstår når dataene analyseres, forstås og brukes til å skape forbedringer. Her blir HR-analyse et viktig verktøy. Når data fra medarbeiderundersøkelser kombineres med annen HR-data, blir det lettere å se sammenhenger som ellers kan være vanskelige å oppdage. For eksempel kan man se hvordan medarbeidertilfredsheten utvikler seg på tvers av avdelinger, eller undersøke om det finnes sammenhenger mellom engasjement, sykefravær og turnover. Denne typen innsikt gir ofte et bedre grunnlag for beslutninger enn enkeltstående målinger alene.
Hvor mange KPI-er bør man ha?
Det kan være fristende å måle mye. Men flere KPI-er gir ikke nødvendigvis bedre innsikt. Tvert imot kan resultatet bli omfattende rapporter som er vanskelige å følge opp i praksis. For de fleste virksomheter er det bedre å velge et begrenset antall KPI-er som er tett knyttet til virksomhetens mål og det dere faktisk ønsker å forbedre. Da blir det enklere å kommunisere resultatene, prioritere de riktige tiltakene og følge utviklingen over tid. Når det gjelder KPI-er, er kvalitet som regel viktigere enn kvantitet.
Les også: Ta medarbeider- og ledelsesundersøkelser til et nytt nivå
Fra måling til handling
En medarbeiderundersøkelse skaper ikke verdi i seg selv. Verdien oppstår først når resultatene brukes til å skape forbedringer. Det kan være forbedringer i arbeidsmiljøet, i ledelsesarbeidet eller i hvordan virksomheten jobber med utvikling og oppfølging av medarbeidere.For å lykkes med dette er det lurt å:
- definere tydelige mål med undersøkelsen
- velge KPI-er som støtter virksomhetens strategi
- analysere resultatene systematisk
- følge opp med konkrete tiltak
Når medarbeiderundersøkelser blir en del av det løpende HR-arbeidet, blir de mer enn en temperaturmåling. De blir et viktig verktøy for både HR og ledelsen.
Medarbeiderundersøkelser som strategisk beslutningsgrunnlag
For moderne HR-funksjoner handler medarbeiderundersøkelser i stadig mindre grad om å gjennomføre en årlig måling. I stedet handler det om å bruke innsikten til å forstå organisasjonen bedre og ta bedre beslutninger. Når relevante KPI-er kombineres med god HR-analyse, blir det lettere å se hva som påvirker medarbeideropplevelsen og hvor det er størst behov for å sette inn tiltak. Da blir medarbeiderundersøkelsen mer enn en måling. Den blir et viktig verktøy for å utvikle både medarbeidere, ledere og virksomheten som helhet.
Ønsker dere bedre innsikt fra medarbeiderundersøkelser?
En medarbeiderundersøkelse gir først verdi når resultatene brukes til å skape forbedringer. Med gode verktøy for medarbeiderundersøkelser og HR-analyse kan dere få mer enn bare tall og rapporter. Dere kan få innsikt som gjør det enklere å forstå hva medarbeiderne trenger, prioritere de riktige tiltakene og ta bedre beslutninger. I Sariba hjelper vi virksomheter med å samle, analysere og følge opp medarbeiderdata på en strukturert måte.
Vil du lære mer om hvordan du kan skape gode medarbeideropplevelser og velge KPI-er som faktisk gir verdi? Last ned guiden vår her.