¿Ha sistematizado la planificación de la carrera profesional de sus empleados? Si su respuesta es afirmativa: ¡genial! Según nuestra experiencia, centrarse en la planificación de la carrera profesional es una parte importante del desarrollo y la retención de las mejores mentes de su organización.
Si no puede responder afirmativamente, no se desespere. Planificar la carrera de sus empleados no tiene por qué ser una tarea larga ni difícil. Se empieza por un extremo, se elabora un plan y se ejecuta. Independientemente de si trabaja activamente con la planificación de la carrera profesional o no, aquí tiene un resumen de lo que creemos que debe tener en cuenta cuando se trata de la planificación de la carrera profesional de sus empleados.
¿Qué es la planificación profesional?
¿Qué es exactamente la planificación de la carrera profesional de sus empleados? A diferencia de la planificación general de la carrera profesional, que, en términos sencillos, trata de cómo las personas desarrollan competencias y establecen contactos para conseguir la carrera que desean, se trata de trazar la dirección en la que sus empleados quieren desarrollarse y alinearla con las oportunidades que existen internamente con usted. Tal y como nosotros lo vemos, la planificación de la carrera profesional de sus empleados tiene dos partes: Se trata tanto del desarrollo de los empleados como de la planificación de la sucesión. Son dos procesos diferentes, pero pueden ser dos caras de la misma moneda.
Desarrollo de los empleados
Es importante hacer un seguimiento de las competencias que tiene su empresa. También es importante asegurarse de que tiene suficientes de estas competencias en el futuro, y al mismo tiempo meter el dedo en la llaga y decidir si son las que realmente necesita en el futuro. ¿Qué competencias necesitará realmente dentro de 1 año, 3 años o 10 años para ser líder en su sector? ¿Ha descubierto alguna carencia de competencias? Al trazar este mapa, puede ver claramente lo que necesita en términos de puestos, temas y conocimientos. Puede tener esto en cuenta en las entrevistas de evaluación que haga a sus empleados. ¿En qué dirección quieren ir sus empleados y en qué dirección necesita que se desarrollen? Las respuestas a estas preguntas proporcionarán a sus empleados unos objetivos de desarrollo concretos, objetivos que deberán esforzarse por alcanzar a lo largo del año.
Planes de sucesión
La planificación de la sucesión consiste en contar con un plan para el día en que sus personas clave salgan por la puerta por última vez. O el día en que una persona clave ocupe otro puesto internamente. Porque, ¿qué hacer entonces? ¿Quién asumirá esas funciones? Cuando se dispone de un plan de sucesión, se está preparado para estas situaciones y, si se hace bien, se puede utilizar para motivar y comprometer a los empleados. Una forma inteligente de hacerlo es incluirlo en el plan de carrera de sus empleados. De este modo, los empleados pueden ver claramente qué oportunidades tienen a su disposición, y usted también revela qué competencias y experiencia debe adquirir el empleado para estar preparado para las distintas funciones de su organización. Si crea un plan claro de desarrollo de competencias, podrá motivar y retener a los buenos empleados en su organización.
¿Por qué es tan importante la planificación de la carrera profesional?
Antes de embarcarse en un nuevo proceso, es importante pensar detenidamente por qué lo hace. No debe empezar a planificar la carrera de sus empleados sólo porque nos parezca una buena idea, sino que debe familiarizarse con lo que implica el concepto y qué oportunidades le ofrece. También debería plantearse la pregunta "¿por qué no? ¿Qué pasa si no lo utilizo?
Disponer de un plan de carrera puede ayudar a sus empleados a ver un futuro en su organización. La gente estupenda quiere desarrollarse, y eso está bien, pero queremos que lo hagan permaneciendo con usted.
Aclarar qué oportunidades tienen sus empleados y qué hace falta para que las aprovechen puede ser muy motivador. De este modo, sus empleados desarrollarán y adquirirán conocimientos, y si eso no es beneficioso para todos, ¡no sabemos qué lo es!
Además, lacontratación externa es mucho más cara que la interna. Eso también es algo en lo que hay que pensar. Por último, pero no por ello menos importante, existe algo llamado Employer Branding. Se trata de ser un empleador atractivo. Si los candidatos con talento saben que tendrán la oportunidad de desarrollar su carrera profesional con usted, esto podría ser el factor decisivo el día que soliciten un empleo.
Integrar la planificación profesional en los procesos existentes
Lo primero que le recomendamos que haga es ver cómo puede integrar la planificación de la carrera profesional en sus procesos actuales. Suponemos que ya realiza evaluaciones, y éste es un proceso en el que será natural tener en cuenta la planificación de carrera. En este caso, la planificación de carrera se traducirá en objetivos de competencia específicos, objetivos que sus empleados deben trabajar activamente para alcanzar.
Para que esto funcione lo mejor posible, es importante que los resultados de la evaluación no se queden en un cajón cogiendo polvo, sino que sea un documento vivo y que los objetivos se trabajen a lo largo del año. ¿Y cómo se hace esto? La respuesta es que necesita un proceso que funcione y, preferiblemente, un sistema que apoye este proceso.
SAP Si está buscando una solución que apoye este proceso, le recomendamos que eche un vistazo al módulo SuccessFactor's Succession Planning and Employee Development. Esta solución le ayuda a mapear las competencias que ya tiene en su empresa, para que pueda trabajar de forma más estratégica y a largo plazo con el desarrollo de sus talentos, centrándose, entre otras cosas, en la planificación de la carrera profesional.
La comunicación es la clave.
Nuestro último consejo se refiere a la comunicación: ¿Qué debe decir a sus empleados y cómo? Si quiere empezar a planificar la sucesión ahora, es importante que piense detenidamente si debe ser un proceso abierto o cerrado. Si uno de sus empleados ha elegido un puesto que le gustaría ocupar en el futuro y otro compañero consigue exactamente ese puesto, puede sentirse rápidamente como una pérdida. Para evitarlo, es fundamental una buena comunicación. Tienes que tener claro por qué tu colega no ha conseguido el puesto que quería. ¿Fue porque otro compañero tenía más o mejores conocimientos? ¿O más experiencia? En caso afirmativo, ¿qué haría falta para que estuviera cualificado en la siguiente ronda? Si lo haces correctamente, una "pérdida" puede convertirse en más motivación y valor, así que es importante elegir bien tus palabras.
Buena suerte con su planificación profesional.
Marita Johansen
Consultant Manager
Durante más de 20 años, Sariba ha suministrado RRHH-sistemas a grandes y pequeñas empresas, en los sectores público y privado, y contamos con una amplia experiencia a la hora de asesorar a nuestros clientes. Naturalmente, le ayudamos a elegir la solución que mejor se adapte a sus necesidades, tanto actuales como futuras.
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