Har du tenkt på hva som skjer den dagen en nøkkelperson slutter i din bedrift? Eller hvis hen blir syk? Eller går av med pensjon tidligere enn planlagt?
For mange bedrifter blir dette først et tema i det situasjonen oppstår. Og fordi det oppstår brått, haster det med å finne en løsning. Dette hastverket gir sjelden rom for å tenke langsiktig, og resultatet kan bli tap av viktig kompetanse, usikkerhet i organisasjonen og mindre kraft i gjennomføringen.
For å unngå dette er det en god ide å ha en plan for etterfølgerplanlegging. Etterfølgerplanlegging handler om å være i forkant, om å ta høyde for at endringer skjer, og sørge for at virksomheten står stødig også når folk bytter roller eller går videre.
Når etterfølgerplanlegging er en naturlig del av HR-arbeidet, skaper det både kontinuitet og forutsigbarhet. Samtidig gir det ansatte med potensial tydeligere utviklingsmuligheter og en opplevelse av at noen har tenkt litt lenger frem.
Hva er etterfølgerplanlegging?
Etterfølgerplanlegging er en strategisk HR-prosess som handler om å identifisere og utvikle interne kandidater til kritiske roller i virksomheten. Målet er enkelt: riktig kompetanse skal være tilgjengelig når behovet oppstår.
Det gjelder både lederroller og andre nøkkelroller som er avgjørende for drift, beslutninger og fremdrift.
I praksis innebærer dette å:
- ha oversikt over hvilke roller som er forretningskritiske
- vite hvem som kan være aktuelle etterfølgere
- forstå hva som skal til for at disse personene skal føle seg trygge i nye roller
Etterfølgerplanlegging, ofte omtalt som succession planning, er ikke en engangsøvelse. Det er en levende prosess som må oppdateres i takt med endringer i organisasjonen, strategien og menneskene om jobber der.
Hvorfor er etterfølgerplanlegging viktig?
Uten etterfølgerplanlegging blir virksomheten sårbar når endringer oppstår. Kritisk kunnskap kan forsvinne brått, beslutninger kan bli utsatt, og organisasjonen kan oppleve perioder med manglende retning eller ledelse.
Med en mer strukturert tilnærming vil dere få flere fordeler:
- mindre risiko når endringer oppstår
- større forutsigbarhet for ledelsen
- tydeligere utviklingsløp for ansatte
Etterfølgerplanlegging henger derfor tett sammen med talent management og langsiktig kompetanseutvikling. Når du jobber aktivt med etterfølgerplanlegging legger du også et bedre grunnlag for valg knyttet til rekruttering, opplæring og organisasjonsutvikling.
Hvordan jobbe med etterfølgerplanlegging i praksis?
For at etterfølgerplanlegging skal fungere, må arbeidet være godt forankret både hos HR og hos ledelsen. Det starter med oversikt, og fortsetter med struktur og jevn oppfølging.
Typiske steg i prosessen er:
- å identifisere nøkkelroller og roller med høy risiko
- å kartlegge interne talenter og mulige etterfølgere
- å vurdere kompetansegap og utviklingsbehov
- å legge til rette for målrettede utviklingstiltak
- å jevnlig evaluere og oppdatere planen
Digitale HR-løsninger gjør dette arbeidet enklere og mer oversiktlig. De gir bedre struktur, samler relevant informasjon og gjør det lettere å følge utvikling over tid, slik at etterfølgerplanlegging blir en naturlig del av HR-arbeidet.
Stabilitet i dag. Trygghet for fremtiden.
God etterfølgerplanlegging handler om mer enn struktur og planer. Det handler om mennesker, trygghet og kontinuitet. Når interne talenter får mulighet til å utvikle seg i tide, reduseres risikoen, og virksomheten står sterkere når endringer kommer.
Med tydelig forankring, gode rutiner og riktig støtte i systemene, blir etterfølgerplanlegging et verdifullt verktøy for både HR og ledelsen.
Med Sariba som partner og SAP SuccessFactors som løsning, får du støtte til å jobbe langsiktig og strukturert med etterfølgerplanlegging.
Ta gjerne kontakt hvis du vil vite mer eller bare ta en uforpliktende prat.
