Många företag genomför regelbundet medarbetarundersökningar. Men vad händer med resultaten efteråt? Används de för att skapa förändring? För att förstå hur medarbetarna mår? Eller blir de främst en temperaturmätning som hamnar i en låda?
För att få ut värde av en medarbetarundersökning är det viktigt att vara tydlig med vad man vill mäta och varför. Utan bra nyckeltal och tydliga mål är det lätt att samla in stora mängder data utan att få de insikter som behövs för att skapa förbättringar.
Vad är en KPI i en medarbetarundersökning?
En KPI (Key Performance Indicator) är helt enkelt en mätbar indikator som hjälper dig att följa framsteg över tid. I medarbetarundersökningar kan KPI:er ge HR och ledningen värdefulla insikter i vad som fungerar bra, var det finns utmaningar och vilka områden som har störst förbättringspotential. Det viktigaste är dock inte att mäta så mycket som möjligt. Det viktigaste är att mäta det som faktiskt är viktigt för verksamheten. Bra nyckeltal gör det enklare att prioritera rätt åtgärder och att övervaka om de faktiskt har önskad effekt.
Medarbetarnöjdhet är viktigt, men inte tillräckligt
Många medarbetarundersökningar fokuserar starkt på medarbetarnöjdhet. Detta är viktigt, men det berättar inte nödvändigtvis hela historien. Till exempel kan ett företag ha anställda som säger att de är nöjda, men samtidigt upplever hög personalomsättning eller utmaningar med engagemang och produktivitet. Därför är det viktigt att se medarbetarnöjdhet i samband med andra indikatorer.
Några områden som ofta ger värdefulla insikter är:
- engagemang och motivation
- erfarenheten av ledarskap
- samarbete och arbetsmiljö
- utvecklingsmöjligheter
- upplevd arbetsbelastning
Målet är inte att samla in så mycket data som möjligt, utan att få en heltäckande bild av hur medarbetarna faktiskt upplever sitt dagliga arbetsliv.
Läs även: Frågor och tips för utvecklingssamtal med anställda
Vilka nyckeltal bör HR faktiskt följa?
Vilka nyckeltal som är mest relevanta varierar naturligtvis från företag till företag. Det som är viktigt för en organisation är inte nödvändigtvis lika viktigt för en annan. Det finns dock vissa indikatorer som ofta är HR Avdelningar har stor nytta av att spåra över tid. Det kan till exempel vara:
- svarsfrekvens
- medarbetarnöjdhet
- utveckling inom engagemang
- erfarenheten av ledarskap
- kompetens och utvecklingsmöjligheter
- samarbete och tillhörighet
- upplevd arbetsbelastning
Det viktigaste är inte hur många nyckeltal du följer, utan att du följer rätt. Nyckeltalen bör också vara jämförbara över tid, så att du kan se utvecklingar, identifiera trender och bedöma om de åtgärder du implementerar faktiskt har effekt.
Hur man använder HR -analys av medarbetarundersökningar?
Värdet av en medarbetarundersökning kommer inte när svaren kommer in. Det kommer när data analyseras, förstås och används för att skapa förbättringar. Här, HR -analys är ett viktigt verktyg. När data från medarbetarundersökningar kombineras med andra HR -data blir det lättare att se samband som annars kan vara svåra att upptäcka. Till exempel kan du se hur medarbetarnöjdheten utvecklas mellan avdelningar, eller undersöka om det finns samband mellan engagemang, sjukfrånvaro och personalomsättning. Denna typ av insikt ger ofta ett bättre beslutsunderlag än enbart individuella mätningar.
Hur många KPI:er bör man ha?
Det kan vara frestande att mäta mycket. Men fler nyckeltal ger inte nödvändigtvis bättre insikt. Tvärtom kan resultatet bli omfattande rapporter som är svåra att följa upp i praktiken. För de flesta verksamheter är det bättre att välja ett begränsat antal nyckeltal som är nära kopplade till verksamhetens mål och vad man faktiskt vill förbättra. Detta gör det lättare att kommunicera resultaten, prioritera rätt åtgärder och följa utvecklingen över tid. När det gäller nyckeltal är kvalitet oftast viktigare än kvantitet.
Läs också: Ta medarbetar- och ledningsundersökningar till en ny nivå
Från mätning till handling
En medarbetarundersökning skapar inte värde i sig. Värde uppstår först när resultaten används för att skapa förbättringar. Det kan vara förbättringar i arbetsmiljön, i ledningsarbetet eller i hur företaget arbetar med medarbetarutveckling och uppföljning. För att lyckas med detta är det lämpligt att:
- definiera tydliga mål för undersökningen
- Välj nyckeltal som stöder affärsstrategin
- analysera resultaten systematiskt
- följa upp med konkreta åtgärder
När medarbetarundersökningar blir en del av det pågående HR arbete, de blir mer än bara en temperaturmätning. De blir ett viktigt verktyg för båda HR och ledningen.
Medarbetarundersökningar som strategisk beslutsunderlag
För modern HR -funktioner, medarbetarundersökningar handlar mindre om att genomföra en årlig undersökning. Istället handlar de om att använda insikterna för att bättre förstå organisationen och fatta bättre beslut. När relevanta nyckeltal kombineras med bra HR -analys blir det lättare att se vad som påverkar medarbetarupplevelsen och var det finns störst behov av att implementera åtgärder. Då blir medarbetarundersökningen mer än en mätning. Den blir ett viktigt verktyg för att utveckla både medarbetare, chefer och verksamheten som helhet.
Vill du ha bättre insikter från medarbetarundersökningar?
En medarbetarundersökning ger bara värde när resultaten används för att skapa förbättringar. Med bra verktyg för medarbetarundersökningar och HR -analys, du kan få mer än bara siffror och rapporter. Du kan få insikter som gör det lättare att förstå vad medarbetarna behöver, prioritera rätt åtgärder och fatta bättre beslut. På Sariba hjälper vi företag att samla in, analysera och följa upp medarbetardata på ett strukturerat sätt.
Vill du lära dig mer om hur du skapar fantastiska medarbetarupplevelser och väljer nyckeltal som faktiskt levererar värde? Ladda ner vår guide här .