Har du tänkt på vad som händer den dagen en nyckelperson lämnar ditt företag? Eller om de blir sjuka? Eller går i pension tidigare än planerat?
För många företag blir detta bara ett problem när situationen uppstår. Och eftersom det uppstår plötsligt finns det en brådska att hitta en lösning. Denna brådska lämnar sällan utrymme för långsiktigt tänkande, och resultatet kan bli en förlust av viktig expertis, osäkerhet i organisationen och mindre kraft i implementeringen.
För att undvika detta är det en bra idé att ha en plan för successionsplanering. Successionsplanering handlar om att vara proaktiv, ta hänsyn till att förändringar kommer att ske och se till att verksamheten förblir stabil även när personer byter roll eller går vidare.
När successionsplanering är en naturlig del av HR -arbete, det skapar både kontinuitet och förutsägbarhet. Samtidigt ger det medarbetare med potential tydligare utvecklingsmöjligheter och en känsla av att någon har tänkt lite längre fram.
Vad är successionsplanering?
Successionsplanering är en strategisk HR -process som handlar om att identifiera och utveckla interna kandidater för kritiska roller i verksamheten. Målet är enkelt: rätt kompetens ska finnas tillgänglig när behovet uppstår.
Detta gäller både ledarroller och andra nyckelroller som är avgörande för verksamhet, beslut och framsteg.
I praktiken innebär detta:
- ha en överblick över vilka roller som är affärskritiska
- veta vilka som kan vara potentiella efterträdare
- förstå vad som krävs för att dessa personer ska känna sig trygga i nya roller
Successionsplanering, ofta kallad successionsplanering , är inte en engångsövning. Det är en levande process som måste uppdateras i takt med att organisationen, strategin och personalen förändras.
Varför är successionsplanering viktig?
Utan successionsplanering blir verksamheten sårbar när förändringar sker. Kritisk kunskap kan plötsligt gå förlorad, beslut kan skjutas upp och organisationen kan uppleva perioder av brist på riktning eller ledarskap.
Med ett mer strukturerat tillvägagångssätt får du flera fördelar:
- mindre risk när förändringar sker
- större förutsägbarhet för ledningen
- tydligare utvecklingsvägar för medarbetare
Successionsplanering är därför nära kopplad till talanghantering och långsiktig kompetensutveckling. När man arbetar aktivt med successionsplanering lägger man också en bättre grund för val relaterade till rekrytering, utbildning och organisationsutveckling.
Hur arbetar man med successionsplanering i praktiken?
För att successionsplanering ska fungera måste arbetet vara väl etablerat både inom HR och med ledningen. Det börjar med en överblick och fortsätter med struktur och konsekvent uppföljning.
Typiska steg i processen är:
- att identifiera nyckel- och högriskroller
- att identifiera interna talanger och möjliga efterträdare
- att bedöma kompetensbrister och utvecklingsbehov
- för att underlätta riktade utvecklingsåtgärder
- att regelbundet utvärdera och uppdatera planen
Digital HR -lösningar gör detta arbete enklare och mer transparent. De ger bättre struktur, samlar in relevant information och gör det lättare att följa utvecklingen över tid, så att successionsplanering blir en naturlig del av HR -arbete.
Stabilitet idag. Trygghet för framtiden.
Bra successionsplanering handlar om mer än struktur och planer. Det handlar om människor, trygghet och kontinuitet. När interna talanger ges möjlighet att utvecklas i tid minskar risken och verksamheten är starkare när förändringen kommer.
Med tydlig förankring, goda rutiner och rätt stöd i systemen blir successionsplanering ett värdefullt verktyg för båda HR och ledningen.
Med Sariba som partner och SAP SuccessFactors Som en lösning får du stöd i att arbeta långsiktigt och strukturerat med successionsplanering .
Kontakta oss gärna om du vill veta mer eller bara ha ett icke-bindande samtal.
