Av Jan Marsli
Silokultur dödar arbetsupplevelsen... och kanske också organisationen! Har ni dåligt samarbete mellan avdelningarna? Ledare som kör sitt eget race? Processer som inte är effektiva och som frustrerar medarbetarna? Har du kollat om du lider av silokultur?
Jan Marsli
Senior Manager Projects
Jan har en bakgrund inom psykologi och han har mångårig erfarenhet av organisationskultur, medarbetarerfarenhet, kompetens och talanghantering. Han har arbetat i Europa, Mellanöstern, Asien och Nordamerika.
Silokultur - vad är det egentligen?
Silokultur är när det finns delvis självständiga enheter inom en organisation, som verkar på egen hand och som försvårar samverkan. Silokultur anses vara en försämring av en organisations sjukdomsbild, och det beror på att de är så svåra att bryta ner. Den främsta anledningen till detta är att ingen kommer att erkänna att de faktiskt har en silokultur och därför ligger fokus på att behandla symtom (samarbete, kunskapsdelning och liknande) istället för att angripa själva problemet, alltså silorna.
Orsak till dålig arbetsmiljö
Flera kunder har bett mig hjälpa dem att förbättra sin arbetsupplevelse, men det slutar ofta med att jag stöttar dem i deras arbete med att bryta ner silos. Varför är det så?
Det kan finnas flera anledningar till att organisationer upplever en dålig arbetsmiljö, och att de har en medarbetarupplevelse som varken hjälper till att attrahera eller behålla de talanger de behöver. Vår erfarenhet pekar på att en av de största utmaningarna en bra arbetsmiljö har är just silokulturen och för många har pandemin förstärkt denna kultur. Det är lite som frustrerar de anställda så mycket, och som får talang att dra mot bättre betesmarker, än vad silokulturen faktiskt gör. Och det är inte trevligt; silokultur är en "organisatorisk mördare" (tänk Kodak eller Blockbuster!)
Var uppmärksam på dessa signaler
Ingen regel utan undantag – men nedan har jag skisserat några av de mest typiska signalerna man kan leta efter hos anställda för att identifiera silos – en enkel beskrivning är "bra på insidan, dålig på utsidan". En bra medarbetarundersökning låter dig kartlägga dessa signaler:
Negativa egenskaper relaterade till silokultur
Det finns inget bra samarbete mellan team och avdelningar
Information är inlåst i silon och är svår att låsa upp utanför silon
Allmänna processer från andra eller över organisationen fungerar inte bra
Positiva egenskaper relaterade till silokultur
Samarbetet i teamen är mycket bra och människor är engagerade i sitt eget arbete
Medarbetarna har en god relation med linje- och avdelningsledningen
Medarbetarna tycker att interna processer som team eller avdelningar har satt upp är bra
Hur hanterar vi silokultur?
Det finns två viktiga steg som HR kan ta för att kartlägga silosens omfattning och skapa förutsättningar för att förändra kulturen:
- Identifiera i vilken utsträckning medarbetarna kan vara innovativa och leverera till kunder genom värdekedjan
- Klargör hur silosignaler flödar genom värdekedjan – är det endemiskt inom vissa delar av organisationen eller pandemi genom hela värdekedjan?
När medarbetarna upplever att innovation är svårt och inte kan möta kundernas behov innebär det att silorna är så omfattande att det finns risk för nedgång på slutresultatet. När detta synliggörs genom en analys av flödet i värdekedjan från till exempel utveckling, produktion, marknadsföring, försäljning och leverans – då har vi skapat en brännande plattform för förändring som chefer lyssnar på.
Handling baserad på förståelse
Som jag redan har nämnt räcker det inte att bara behandla symtomen, man måste förstå varför silorna finns där och vad som förankrar dem till organisationen. De vanligaste orsakerna till att silos uppstår är:
- Kompetenssilos: Chefer med hög yrkeskompetens fokuserar på leverans inom sina egna kompetensområden. Kompetenssilor är extremt bra på att leverera hög kvalitet inom sitt eget område. De är ofta ledande inom sitt område och det är denna kompetens som har skapat företaget. Utmaningen här är att ledare ofta är omotiverade när det kommer till bredare organisationsstyrning och interaktion mellan enheter, och silos uppstår lätt i bristen på central styrning och kontroll.
- Hyper-growth silos : Hyper-growth-organisationer har ofta vuxit så snabbt att "split and rule", dvs att man delar upp organisationen i silos som är hanterbara för en liten grupp ledare, har varit det enda sättet de har kunnat svara på till tillväxten. Sådana silokulturer saknar ofta processer och kontrollmekanismer över enheter och behöver nyckelpersoner för att upprätthålla effektivitet och navigera i komplexitet.
- Geografiska silos: Geografiska silos uppstår när organisationer vill skapa närhet till kunder och marknad, eller lägga till delar av organisationen till mer kostnadseffektiva områden. Därmed är organisationen uppdelad i olika geografiska områden som lätt kan bli silos. Det kräver gedigen resurshantering och global förvaltning för att säkerställa att silor förblir kostnadseffektiva och levererar effektiva tjänster till samma standard och kvalitet över geografiska områden.
Silor har alltså inte bara uppstått "för att". De uppstod för att de en gång i tiden haft en viktig funktion – och i de flesta fall finns den funktionen och flera av de positiva aspekterna närvarande och fungerade som ett ankare som håller silorna på plats. Det är därför svårt att bryta ner dem och skapa förändring, utan att ankaret lyfts först.
Dessutom kan silor vara så effektiva att chefer och medarbetare inom en silo har en uppfattning om att deras silo presterar medan "de andra" underpresterar - detta kan ofta leda till ett "in-och-ut" grupptänkande som fungerar som en förstärkning för att silos. Ledare är blinda för det faktum att den goda prestation de uppnår är bra för dem, men dålig för den övergripande prestationen.
Vi måste därför inte bara förstå de positiva mekanismer som förankrar silos, utan individers attityder och beteenden som förstärker deras existens. Att bryta ner silos handlar om att tackla både processer, kultur och attityder hos medarbetare och chefer.
Sariba hjälper dig att bryta ner silos
- Trött på dåligt samarbete mellan avdelningarna?
- Ledare som kör sitt eget race?
- Processer som inte är effektiva och frustrerar anställda?
