HR som strategisk partner med talent management
Företag med starkt ledarskap och välarbetade strategier för talangutveckling säljer mer och har högre omsättning än de som inte kommit så långt inom området. Det visar en undersökning som Boston Consulting Group har gjort bland 1200 företag över hela världen.
Talenthantering handlar om att använda strategisk personalplanering för att stödja företagets affärsvärde och därmed göra det möjligt för företaget att uppnå sina mål. Detta görs genom att förutsäga krav på arbetskraftens kompetens och planera för att möta förändrade strategiska prioriteringar från ledningen.
Talanghantering är HR avdelningens sätt att lyckas som strategisk partner.
och översätter förändrade strategier till nya kompetenskrav och en arbetskraft som kan producera enligt de nya kraven.
- Talent Management är inte bara en process och en lösning, utan stöds av flera delprocesser som måste finnas på plats.
- Successionsplanering – säkerställer att inget vakuum uppstår i arbetskraften vid förändringar i organisationen.
- Kompensationsmekanismer – se till att du bygger en prestationskultur genom att belöna ditt önskade beteende och effektivitet och behålla det bästa.
- Volymflexibilitet – i vilken utsträckning arbetskraften inrättas på ett sådant sätt att den kan växa eller minska med minsta möjliga negativa inverkan på verksamheten. Vilka nyckelroller måste vara besatta av vilken kompetens?
- Lönsamhet - Varje organisation som har för avsikt att överleva över tid måste fråga sig om hela eller delar av sin personalstyrka kan uppvisa en ROI som ligger i linje med resten av organisationens verksamhet. Det är HR :s uppgift att förfina och bygga upp de mänskliga resurser som organisationen förvaltar för att säkerställa en lämplig avkastning på kapitalet.
- Mål och mål – Se till att individuella mål återspeglar din verksamhets strategiska mål samt din närmaste chefs mål. Se till att skapa en syftesdriven organisation i linje med din strategi.
- Aktiv användning av intern information och analys av detta – till exempel samband mellan sjukfrånvaro och omsättning å ena sidan och egenskaper som kan kopplas till arbetskraften å andra sidan.
- Aktiv användning av extern information som kan hjälpa till att förutsäga framtida behov – Offentligt tillgängliga data, ScB, Trendanalyser, Big Data
"HR förväntas inte längre bara vara en stödfunktion utan inverkan på slutresultatet, utan en strategisk bidragsgivare som kan hjälpa till att ta organisationen till nya höjder."
Genomförandet
För att uppnå detta krävs ett proaktivt och strategiskt tillvägagångssätt på HR, snabba processer och inte minst digitalisering av processerna.
Teknikens uppgift är att effektivisera de ovan nämnda processerna, och det finns ett enormt utbud av produkter och lösningar som gör just det. Att implementera sådana supportsystem baserat på bästa praxis är något leverantörer kan leverera utan kostnadsöverskridanden eller förseningar på grund av leverantörens leverans. De som lyckas är de som är öppna för att optimera sina egna processer i nya system som bär de digitaliserade processerna.
Det du kommer att kunna möta från utmaningar är förändringshanteringen i den mottagande organisationen, gränssnitt med andra system och processer som redan inte passar in i det nya systemet. En fråga man bör ställa sig innan man kommer igång är om organisationen har tillräcklig förändringskapacitet för att se över införandet av nya processer och system.
Vill du prata mer med oss om talent management?
Kontakta gärna Bernhard Rikardsen.