Senior Manager Por Jan Marsli, en Sariba
Hay un cambio de ritmo en RRHHun cambio sutil que se ha estado cociendo a fuego lento durante mucho tiempo, pero que ahora emerge cada vez más claramente... RRHH La atención se ha centrado en los procesos de grupo que hacen visibles y permiten a los empleados estar a la altura de las necesidades de la organización y comprometerse con sus objetivos. Pero, ¿cómo será esto en el futuro? RRHH? El cambio de ritmo está dando la vuelta a todo y centrándose en las necesidades de los empleados. Lo vemos en las principales tendencias profesionales en RRHH; Diversidad, inclusión y experiencia laboral.
RRHH ya no deben contratar empleados, ¡sino vender puestos de trabajo!
La pandemia ha acelerado este proceso al poner de relieve cómo las cambiantes experiencias laborales han creado nuevas estrellas en varias organizaciones. Por ejemplo, hemos visto que rasgos de personalidad como el compromiso y el rendimiento de introvertidos y extrovertidos dependen en realidad de lo alineada que esté la jornada laboral con sus necesidades de personalidad.
Llevamos mucho tiempo esforzándonos por implicar a los empleados, y esto sigue siendo importante. Pero también es un área en la que RRHH hemos fracasado en gran medida a la hora de crear valor, porque lo hemos manejado como un proceso cerrado, diciendo a los empleados que se comprometan con los objetivos de la organización. Luego nos hemos centrado en "quién" es el responsable de implicar a los empleados. Las preguntas que me hacen a menudo son:
- ¿Cómo conseguir que la dirección asuma la responsabilidad del compromiso de los empleados?
- ¿No es tarea del jefe de línea implicar a los empleados?
- ¿Hay algo que en RRHH podemos hacer para implicar a los empleados?
- ¿No deberían implicarse los propios empleados? ¿No tienen también alguna responsabilidad en esto?
- ¿Dispone de un modelo científicamente probado que conduzca al compromiso?
Un poco de ciencia* para respaldarlo todo
Los empleados no necesitan estar comprometidos ni comprometerse. Hay muy pocos empleados que no empiecen un nuevo trabajo muy comprometidos. El trabajo consiste en mantener y renovar el compromiso que los empleados ya tienen, y la responsabilidad recae en todos los que afectan directa o indirectamente a la experiencia laboral de los empleados, y RRHH no están exentos. De hecho, no, RRHH en realidad tienen la responsabilidad principal aunque RRHH nunca lo logren sin el apoyo de la organización en su conjunto.
Los empleados nos necesitan como organización para satisfacer sus necesidades básicas:
- Relevancia: Empleados que sienten que importan y participan en la creación de valor.
- Previsibilidad: Un lugar de trabajo donde es posible hacer planes y ver oportunidades
- Control: Libertad para tomar decisiones que respalden los objetivos personales y de la organización.
- Tranquilidad: No sólo física, sino también financiera y mental
- Respeto: Ser tratado con igualdad
- Equilibrio: Tener tiempo y energía para el trabajo, para uno mismo y para los demás.
Las organizaciones que necesitan talento para triunfar -la inmensa mayoría- no atraerán ni retendrán talento si no crean una experiencia laboral que satisfaga estas necesidades básicas.
La batalla por el talento se intensifica en el futuro RRHH
En la mayoría de los sectores, la necesidad de competencias especializadas disminuye a medida que se automatizan los procesos de trabajo complejos. Se está haciendo hincapié en competencias más generales como la creatividad o la capacidad de ver conexiones (gestalts), y estas competencias son buscadas por los empleadores a menudo mucho más allá del propio sector o industria. La batalla por el talento se intensifica con el aumento de la demanda. Para atraer y retener a los mejores, hay que crear experiencias laborales diferenciadoras. Esto será más importante que nunca en el futuro. RRHH.
¿Quizás deberíamos tener KPI y primas para que los empleados rindan no sólo en lo que la organización necesita, sino también en sus objetivos personales, relacionados o no con el trabajo?
Para RRHH creo que hay 3 cosas en las que la futura RRHH-organización del futuro:
- Escucha inteligente y comprensión de los datos:
Tenemos que mejorar mucho a la hora de escuchar a los empleados y formar líderes con capacidad para escuchar y mantener el diálogo. Tenemos que mejorar mucho en el uso del feedback para comprender y tomar decisiones que nos permitan diseñar organizaciones que satisfagan las necesidades que son específicamente importantes para los empleados de su organización. Los procesos, los modelos y la tecnología pueden reproducirse. El ADN único que define su organización es la base de la diferenciación. - RRHH-estructura e integración:
Necesitamos más integración y liquidez en laRRHH-estructura. No podemos tener una RRHH que se estructure sola y funcione en silos en torno a procesos. Tenemos que pensar desde fuera hacia dentro, no sólo en torno a las necesidades de la organización, sino también en torno a las necesidades de los empleados -y eso requiere la capacidad de comprender las conexiones entre, por ejemplo, la contratación y el desarrollo de competencias y colaborar en torno a ellas- y vincular datos de varios subcampos de la RRHH para comprenderlos en su totalidad. - Adoptar y perfeccionar tecnologías disruptivas:
La identificación de tecnologías disruptivas, como el Mercado de Oportunidades, proporciona más autonomía con respecto a procesos anteriormente rígidos. Esto se debe a que, por muy bien que escuchemos y analicemos, no podemos entender las necesidades de todo el mundo. Las tecnologías que transforman procesos antes bloqueados en marcos sueltos para la autodeterminación, o Peopleship, como lo llamamos en Sariba, no sólo se vuelven importantes. Será la base deRRHH y la experiencia laboral del futuro que busca abrazar la diversidad y permitir la individualidad.
Suelo resumir este cambio de ritmo en RRHH decirlo en pocas palabras; RRHH Ya no reclutamos empleados, vendemos empleos. Y es que lo que tenemos que hacer es encontrar un equilibrio y un balance entre las necesidades de la organización y las de los empleados. Tal vez deberíamos establecer indicadores clave de rendimiento y primas para garantizar que los empleados no sólo rindan de acuerdo con las necesidades de la organización, sino también con sus objetivos personales, estén o no relacionados con el trabajo. A la larga, todos saldríamos ganando.
