Por Jan Marsli
Muchos clientes preguntan si deben definir quiénes son los altos directivos en sus encuestas de pulso o de empleados, porque los directivos opinan que no está claro a quién se está "midiendo".
Pongamos un ejemplo:
- "La alta dirección de la empresa ha compartido una visión clara de hacia dónde vamos en el futuro".
Muchas personas optan por definir lo que entienden por alta dirección, pero eso no siempre es una buena idea.
El objetivo de una encuesta es conocer la experiencia laboral de los empleados. Por lo tanto, una encuesta del pulso o de los empleados difiere, por ejemplo, de una evaluación de 360 grados de un directivo. En una encuesta de pulso o de empleados, la atención se centra en cómo viven los empleados su trabajo, mientras que en una evaluación 360 nos centramos en el directivo o la persona evaluada.
En otras palabras, el objetivo de una encuesta de empleados no es evaluar a un grupo específico de personas (por ejemplo, la gestión del CEO y su equipo), sino medir la percepción que tienen los empleados de la alta dirección de la organización:
- En pocas palabras, buscamos cómo describirían los empleados la gestión en un diálogo con amigos de fuera de la empresa si alguien les preguntara "¿cómo es la gestión donde trabajas?". Buscamos lo que se denomina "construcción social" o "idea" de la alta dirección.
- Si la encuesta fuera una evaluación, sería absolutamente necesario definirlo todo con claridad. Como una encuesta de empleados no lo es, obtenemos una respuesta menos precisa al pedir a los empleados que limiten su experiencia de trabajo a las estructuras y funciones formalmente definidas de la empresa.
Si hubiéramos pedido a todos que evaluaran, por ejemplo, al Director General y a quienes dependen directamente de él, ¿habríamos recibido una respuesta de todos los empleados basada en los mismos criterios?
- Los empleados no tienen la misma base para evaluar a un director general o a quienes dependen directamente de él. Para muchos, se trata solo de un nombre, o de alguien a quien conocen.
- senior En las grandes empresas, puede que ni siquiera todos sepan quiénes son; es mejor conocer su verdadera percepción de lo que consideran "liderazgo" (la construcción social que tienen de la alta dirección), porque entonces la respuesta se basa realmente en un terreno común; la propia comprensión o construcción de los individuos.
¿Qué pasa con otras definiciones? "Equipo", "grupo de trabajo", "donde trabajo", "mi jefe", etc.
Ocurre más o menos lo mismo que con el liderazgo: para un empleado, el equipo formal puede ser estupendo, pero otros con los que trabaja tanto o más hacen que la experiencia de trabajo en equipo y cohesión sea terrible para el empleado. Así que no debemos ser estrechos de miras cuando queremos entender la experiencia del empleado en el trabajo.
La única excepción es si hay varias preguntas que se dirigen directamente al "responsable directo", es decir, a una persona concreta. En ese caso, las preguntas se convierten en una evaluación, y si hay alguna duda en la organización sobre quién es (por ejemplo, una organización matricial), debes ser claro y, preferiblemente, incluir nombres en el texto de la pregunta para que no pueda haber dudas.