Av Jan Marsli
Mange kunder spør om de skal definere hvem toppledelsen er i sine puls- eller medarbeiderundersøkelser, fordi ledere gir tilbakemeldinger på at det er utydelig hvem som «måles».
La oss ta et eksempel:
- «Toppledelsen i selskapet har delt en klar visjon over hvor vi skal i fremtiden.»
Mange velger å definere hva de mener med toppledelsen, men det er ikke alltid sikkert det er lurt.
Målet med en puls- eller medarbeiderundersøkelse er å forstå ansattes arbeidsopplevelse. En puls- eller medarbeiderundersøkelse skiller seg derfor fra for eksempel en 360-lederevaluering. I puls- eller medarbeiderundersøkelsen er søkelyset på hvordan ansatte opplever arbeid, i en 360-evaluering er retter vi blikket mot lederen eller personen som evalueres.
Målet i en medarbeiderundersøkelse er altså ikke å evaluere en spesifikk gruppe mennesker (f.eks. ledelsen ved daglig leder og daglig leders team) men å måle ansattes persepsjon av topp- eller seniorledelse i foretaket:
- Enkelt sagt, er vi ute etter hvordan ansatte ville beskrevet ledelsen i en dialog med venner utenfor foretaket dersom noen spurte «hvordan er ledelsen der du jobber?». Vi er ute etter det som en kaller «den sosiale konstruksjonen» eller «ideen» av toppledelse.
- Dersom undersøkelsen var en evaluering, ville det vært helt nødvendig å definere alt tydelig. Siden en medarbeiderundersøkelse ikke er det, får vi mindre korrekt svar ved å kreve at ansatte skal innsnevre sin opplevelse av å arbeide til selskapets formelt definerte strukturer og roller.
Dersom vi hadde bedt alle om å evaluere f.eks. daglig leder og de som rapporterer direkte til daglig leder, ville vi da fått et svar fra alle ansatte som var basert på samme grunnlag?
- Ansatte har ikke samme grunnlag for å evaluere en daglig leder eller de som rapporterer direkte til henne. For mange er dette er bare et navn, eller noen de vet om.
- I større selskap er det ikke sikkert alle vet hvem de er en gang – da er det bedre å få deres sanne persepsjon av hva de ser på som «senior ledelse» (den sosiale konstruksjonen de har av toppledelsen), for da er faktisk svaret basert på et felles grunnlag; Individers egen forståelse eller konstruksjon.
Hva med andre definisjoner? «Team», «arbeidsgruppe», «hvor jeg jobber», «min leder» osv.
Det er stort sett det samme som med ledelse, for en ansatte kan det godt være det formelle teamet er supert, men andre som den ansatte jobber like mye, eller kanskje mer med, gjør at teamarbeid og samhold opplevelse forferdelig for den ansatte. Dermed bør vi ikke være snevre når vi ønsker å forstå ansattes opplevelse på jobb.
Det eneste unntaket, er dersom der er flere spørsmål går direkte på «linjeleder», altså en spesifikk person. Da blir de spørsmålene en evaluering, og dersom det kan finnes tvil i organisasjonen om hvem det da er (for eksempel en matriseorganisasjon) bør en være tydelig og helst inkludere navn i spørsmålstekst slik det ikke kan herske noen tvil.