Av Jan Marsli
Många kunder frågar om de ska definiera vem som är högsta ledningen i sina puls- eller medarbetarundersökningar, eftersom cheferna säger att det är oklart vem som "mäts".
Låt oss ta ett exempel:
- "Företagets högsta ledning har delat en tydlig vision om vart vi är på väg i framtiden."
Många väljer att definiera vad de menar med högre ledning, men det är inte alltid klokt.
Syftet med en pulsenkät eller en medarbetarundersökning är att förstå de anställdas arbetslivserfarenhet. En pulsenkät eller medarbetarundersökning skiljer sig därför från till exempel en 360-graders utvärdering av cheferna. I pulsenkäten eller medarbetarundersökningen ligger fokus på hur medarbetarna upplever arbetet, medan fokus i en 360-utvärdering ligger på chefen eller personen som utvärderas.
Syftet med en medarbetarundersökning är alltså inte att utvärdera en specifik grupp människor (t.ex. ledningen under VD och VD:s team) utan att mäta de anställdas uppfattning om företagets högsta ledning:
- Enkelt uttryckt vill vi veta hur de anställda skulle beskriva ledningen i en dialog med vänner utanför företaget om någon frågade "hur är ledningen där du arbetar?". Vi letar efter vad som kallas den "sociala konstruktionen" eller "idén" om den högsta ledningen.
- Om undersökningen var en utvärdering skulle det vara absolut nödvändigt att definiera allting tydligt. Eftersom en medarbetarundersökning inte är det, får vi mindre exakta svar genom att kräva att de anställda begränsar sina arbetsupplevelser till de formellt definierade strukturerna och rollerna i företaget.
Om vi hade bett alla att utvärdera t.ex. VD:n och de som rapporterar direkt till VD:n, skulle vi då få ett svar från all personal på samma grund?
- Medarbetarna har inte samma grund för att utvärdera en verkställande direktör eller de som rapporterar direkt till henne. För många är det bara ett namn eller någon de känner till.
- senior I större företag vet kanske inte alla ens vem de är - då är det bättre att få deras verkliga uppfattning om vad de ser som "ledarskap" (den sociala konstruktion de har av högsta ledningen), eftersom svaret då faktiskt bygger på en gemensam grund: individernas egen förståelse eller konstruktion.
Hur är det med andra definitioner?"Team", "arbetsgrupp", "där jag arbetar", "min chef" osv.
Det är ungefär samma sak som med ledningen, för en anställd kan det formella teamet vara bra, men andra som den anställde arbetar lika mycket, eller kanske mer, med gör att teamarbetet och sammanhållningen blir fruktansvärd för den anställde. Vi ska alltså inte vara snäva när vi vill förstå arbetstagarnas upplevelse på jobbet.
Det enda undantaget är om det finns flera frågor som går direkt till "linjechefen", dvs. en specifik person. Då blir dessa frågor en utvärdering, och om det råder tvivel i organisationen om vem den personen är (t.ex. i en matrisorganisation) bör du vara tydlig och helst ange namn i frågetexten så att det inte finns några tvivel.