¿Sabía que 2 de cada 3 empresas no podrán cubrir sus necesidades de cualificación en 2022?* El problema es mayor cuando se trata de TIC, ingenieros y oficios técnicos y cualificados. ¿Qué está haciendo para asegurarse de que consigue y conserva las mentes brillantes que necesita? ¿Qué hace para ganar la batalla de las cualificaciones?
* Barómetro de competencias de la OMS
Es un mercado de buscadores de empleo
Le guste o no, en el mercado laboral actual los mejores y más brillantes demandantes de empleo pueden elegir para quién quieren trabajar y, si no les gusta, simplemente buscan un nuevo empleador. Sin embargo, la mayoría de las empresas actúan como antes en su búsqueda de nuevos empleados. Se centran en contratar empleados para sus puestos, y esto se refleja tanto en los anuncios de empleo como en los procesos de contratación:
- La mayoría de los anuncios de empleo contienen entre un 95 % y un 100 % de información sobre lo que el empleador necesita del empleado.
- Los procesos de contratación se establecen de forma que los empleados deban adaptar su experiencia y su CV a las necesidades del empleador: aquí no debe salir otra cosa que "exactamente lo que necesitamos".
Simplemente parece como si los empresarios estuvieran encerrados en el método que se ha utilizado durante años: "Lo que cuenta es el papel, no el individuo". Pero lo curioso es que, en realidad, lo que cuenta es la persona. Las mejores personas eligen para quién quieren trabajar, y la mayoría elegirán empresas que les den lo que necesitan, empresas que les impliquen y les hagan participar. Así que no es sólo el puesto, sino también la persona que va a desempeñar ese puesto, lo que tenemos que tener en cuenta. Puede parecer simplemente que las empresas no se han dado cuenta de que hay una batalla por los mejores empleados y que, por tanto, están perdiendo en la batalla de las cualificaciones.
¿Cómo atraer (y retener) a los mejores?
Hay muchos estudios sobre lo que atrae a los empleados y por qué se marchan. El denominador común suele ser las oportunidades de desarrollo, o la falta de ellas**. Esto es especialmente cierto en los campos técnicos y de ingeniería. Por lo tanto, las oportunidades de desarrollo no sólo son una parte importante para atraer, sino también para retener a los ingenieros y al talento técnico en su organización.
** McKinsey & Company
Dar a sus empleados tanto la oportunidad como la libertad de desarrollarse puede resultar rápidamente una inversión inteligente que resuelva sus objetivos futuros de competencias, al tiempo que garantiza que usted gane la batalla de las competencias.
La razón es que la mayoría de las personas interesadas en oportunidades de desarrollo se sienten atraídas por lo que es nuevo y emocionante en su campo; si les ofrece esto en su empresa, no necesitarán buscar otro empleador y es más probable que se queden con usted.
Para conseguirlo, no basta con saber lo que necesita de un empleado cuando lo contrata. Lo que realmente necesita es planificar y gestionar los conocimientos y competencias de sus empleados. Una forma inteligente de hacerlo es utilizar Opportunity Marketplace, un sistema que actúa como un "mercado abierto" de oportunidades de desarrollo. La solución permite a los directivos aprovechar los recursos de toda la organización, al tiempo que ofrece a los empleados la posibilidad de elegir pequeñas y grandes oportunidades para su propio desarrollo. Con el marco adecuado, es una forma realmente buena de gestionar y desarrollar la experiencia, al tiempo que se mejora la experiencia laboral de los empleados.
¿Cómo crear experiencias laborales atractivas?
La herramienta del Mercado de Oportunidades está estrechamente vinculada a lo que se conoce como Gestión de la Experiencia (XM). En pocas palabras, la Gestión de la Experiencia consiste en atraer, comprometer y retener a los mejores empleados, y esto se consigue simplemente satisfaciendo sus necesidades. Se trata de ofrecer a sus empleados oportunidades que puedan adaptar a sus necesidades, dentro del marco de la organización.
Crear una cultura de gestión de la experiencia consiste en construir un lugar de trabajo atractivo, un lugar de trabajo en el que los directivos escuchen y en el que exista un equilibrio entre lo que necesita el empresario y lo que necesita el empleado.
Para conseguirlo y ganar la batalla de las competencias, debemos RRHH:
- Saber quién es el usuario de RRHH-servicios y RRHH-procesos
- Comprender las necesidades (y frustraciones) del usuario
- Definir procesos, sistemas y servicios abiertos que permitan a los empleados personalizar su jornada laboral.
- Escuche a sus empleados para mejorar y adaptar constantemente su jornada laboral, e identifique los cambios importantes que debe gestionar.
- Aumente sus conocimientos sobre la gestión de la experiencia y ayude a otros miembros de la organización a centrarse en ella. RRHH la prestación de servicios, sistemas y procesos a otros.
De lo que realmente hablamos cuando hablamos de Gestión de la Experiencia es de individualidad y diversidad, en su totalidad. Se trata de dar cabida a todo el mundo y crear experiencias laborales seguras y buenas que beneficien tanto al empleado como al puesto.
Estas experiencias laborales atraen, comprometen y fidelizan; no necesita contratar empleados para estas experiencias laborales, ¡se venden solas! Estas experiencias laborales garantizan que usted gane la batalla de las competencias.
¿Cuál es la situación de las experiencias laborales atractivas en su organización?