Våre beste tips til karriereplanlegging for dine ansatte

Karriereplanlegging
Har du satt karriereplanlegging for dine ansatte i system? Hvis svaret ditt er ja: supert! Vår erfaring tilsier at det å ha fokus på karriereplanlegging er en viktig brikke i det å både utvikle og beholde de aller klokeste hodene i bedriften din.
 
Hvis du ikke kunne svare ja: ikke fortvil! Å få på plass karriereplanlegging for dine ansatte trenger verken å være omfattende eller vanskelig. Du starter i den ene enden, lager en plan og gjennomfører den. Uavhengig av om du jobber aktivt med karriereplanlegging eller ei; her kommer en oversikt over det vi mener du bør tenke på når det kommer til karriereplanlegging for dine ansatte.

Hva er karriereplanlegging?

Hva er egentlig karriereplanlegging for dine ansatte? I motsetning til generell karriereplanlegging, som litt forenklet handler om hvordan enkeltpersoner skal bygge kompetanse og knytte kontakter for å få den karrierene de ønsker seg, handler dette om å kartlegge hvilke retning dine ansatte ønsker å utvikle seg i, og å avstemme dette mot hvilke muligheter som finnes internt hos deg. Slik vi ser det, er karriereplanlegging for dine ansatte en todelt affære: Det dreier seg om både medarbeiderutvikling og etterfølgerplanlegging. Dette er to ulike prosesser, men kan samtidig være to sider av samme sak.
 

Medarbeiderutvikling

Å ha kontroll på hvilke kompetanse din bedrift har, er viktig. Det er også viktig å sørge for at du har nok av denne kompetansen i tiden som kommer, samtidig som du stikker fingeren i jorden og gjør deg opp en mening om dette er kompetansen du faktisk trenger i fremtiden. Hvilke kompetanse trenger du egentlig om 1 år, 3 år eller 10 år, for å være ledende i din bransje? Har du muligens avdekket et kompetansegap? Når du kartlegger dette ser du tydelig hva du trenger, både av stillinger, fag og kompetanse. Dette tar du med deg inn i utviklingssamtalen du holder med dine ansatte. Hvilke retning ønsker dine ansatte å gå, og hvilke retning trenger du at de skal utvikle seg i? Svarene på disse spørsmålene gir dine ansatte noen konkrete utviklingsmål, mål de skal jobber for å nå gjennom hele året.

Etterfølgerplanlegging

Etterfølgerplanlegging handler om å ha en plan den dagen nøkkelpersoner går ut av døra hos deg, for siste gang. Eller den dagen en nøkkelperson trer inn i en annen stilling internt. For hva gjør du da? Hvem skal ta over disse rollene? Når du har en plan for etterfølgerplanlegging er du forberedt på disse situasjonene, og om du gjør det riktig kan du bruke dette til å både motivere og engasjere dine ansatte. En smart måte å gjøre dette på er å inkludere dette i dine ansattes karriereplan. På denne måten ser de ansatte klart for seg hvilke muligheter som finnes, og du avdekker også hvilke kompetanse og erfaring den ansatte må bygge for å være klar for de ulike rollene i din organisasjon. Ved å lage en klar og tydelig plan for kompetansebygging, vil du kunne motivere og beholde gode medarbeidere i din bedrift.
Gratis guide til motiverte ansatte

 

Hvorfor er karriereplanlegging så viktig?

Før du setter i gang med en ny prosess er det viktig å tenke godt gjennom hvorfor du gjør nettopp dette. Du bør ikke starte med karriereplanlegging for dine ansatte ene og alene fordi vi mener det er en god ide, men du bør sette deg inn i hva som ligger i begrepet og hvilke muligheter det gir deg. Du bør også stille deg spørsmålet «hvorfor ikke»? Hva skjer dersom jeg ikke tar dette i bruk?
 
Det å ha en plan for karriereplanlegging vil kunne bidra til at dine ansatte ser en fremtid i nettopp din bedrift. Flinke folk ønsker å utvikle seg, og det er fint det, men vi ser jo helst at dette skjer samtidig som de blir værende hos akkurat deg.
Det å tydeliggjøre hvilke muligheter dine ansatte har, og hva som skal til for at de skal nå disse mulighetene, vil kunne oppleves som svært motiverende. Dette vil også føre til at dine ansatte både utvikler seg og bygger kunnskap, og hvis ikke det er en vinn-vinn, så vet ikke vi!
 
I tillegg er det jo slik, at det å rekruttere eksternt er mye dyrere enn å rekruttere internt. Det er jo også noe å tenke over. Sist, men ikke minst er det noe som heter Employer Branding. Dette handler om å være en attraktiv arbeidsgiver. Om dyktige kandidater vet at de får en mulighet til å utvikle seg karrieremessig hos deg, vil dette kunne være tungen på vektskålen den dagen de skal søke jobb.

Integrere karriereplanlegging i eksisterende prosesser

Det første vi vil anbefale deg å gjøre, er å se hvordan du kan integrere karriereplanlegging inn i dine eksisterende prosesser. Vi går ut ifra at du allerede gjennomfører utviklingssamtaler, og dette er en prosess hvor det vil være naturlig å ta høyde for karriereplanlegging. Her vil karriereplanlegging resultere i konkrete kompetansemål, mål dine ansatte må jobbe aktivt for å nå.
 
For å få dette til å fungere best mulig, er det viktig at resultatet fra utviklingssamtalen ikke blir liggende å støve ned i en skuff, men at dette er et levende dokument, og at målene jobbes med hele året. Og hvordan får jeg dette til, lurer du muligens på? Svaret på det er at du må ha en prosess som fungerer, og gjerne et system som støtter oppunder denne prosessen.

Hvis du er på utkikk etter en løsnings som støtter oppunder nettopp denne prosessen, vil vi anbefale deg å ta en titt på SAP SuccessFactorsmodulen Etterfølgerplanlegging og Medarbeiderutvikling. Denne løsningen hjelper deg med å kartlegge kompetansen du allerede har i din bedrift, slik at du kan jobbe mer strategisk og langsiktig med utvikling dine talenter, ved blant annet å ha fokus på karriereplanlegging.

Kommunikasjon er nøkkelen!

Vårt siste tips dreier seg om kommunikasjon: Hva skal du si til dine ansatte og hvordan? Hvis du nå ønsker å gå i gang med etterfølgerplanlegging er det viktig å tenke nøye igjennom om dette skal være en åpen eller lukket prosess. Hvis en av dine ansatte har sett seg ut en stilling han eller hun ønsker seg i fremtiden, og en annen kollega får akkurat denne stillingen, kan det fort føles som et tap. For å unngå dette, er riktig og god kommunikasjon helt avgjørende. Her må du være klar og tydelig på hvorfor din kollega ikke fikk den ønskede stillingen. Var det fordi en annen kollega hadde mer eller riktigere kompetanse? Eller lenger erfaring? Hva skal i så fall til for at du skal være kvalifisert i neste runde? Hvis du gjør dette riktig, kan et «tap» snus til ytterligere motivasjon og pågangsmot, så her er det viktig å velge sine ord med omhu.
 

Lykke til med karriereplanleggingen!

 
 
 

Marita Johansen

Consultant Manager

Vi i Sariba har i over 20 år levert HR-systemer til både store og små bedrifter, i offentlig og privat sektor, og har god erfaring når det kommer til rådgivning av våre kunder. Vi hjelper deg selvsagt med å velge den løsningen som er tilpasset de behovene du har, både i dag og i fremtiden.

Ønsker du å vite mer om karriereplanlegging for dine ansatte? Da er du hjertelig velkommen til å ta kontakt med oss i Sariba.

X
X